Op 12 mei 2026 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers. Daarmee komt de invoering van nieuwe regels voor oproepkrachten, tijdelijke werknemers en uitzendkrachten een stap dichterbij. Bovendien is het wetsvoorstel door de Tweede Kamer op belangrijke punten aangepast.  Het wetsvoorstel Meer zekerheid flexwerkers beoogt werknemers met een flexibel contract meer zekerheid te geven over hun inkomen en werktijd. Flexibele contracten zijn bijvoorbeeld oproepcontracten, uitzendcontracten, maar ook contracten voor bepaalde tijd. Bijna 3 op de 10 werknemers weren in Nederland op basis van een flexibel contract. Binnen de Europese Unie is Nederland daarmee koploper flexibel werken. Nulurencontract wordt afgeschaft voor de meeste werknemers Een van de meest besproken onderdelen van het wetsvoorstel is de vervanging van nulurencontracten door bandbreedtecontracten. Een bandbreedtecontract lijkt veel op het huidige min/max-contract, maar het minimale aantal uren mag niet meer nul zijn en het maximale aantal uren niet meer groter dan 130% van het minimale. Voor jongeren onder de 18, scholieren, studenten en AOW-gerechtigden die hooguit 16 uur per week werken wordt een uitzondering gemaakt. Voor deze groep blijft het mogelijk om met een nulurencontract te werken. De gedachte hierachter is dat in deze categorieën werknemers juist nog een gerechtvaardigde behoefte bestaat aan flexibiliteit.   Doorbreking ketenregeling pas na 36 maanden Een contract voor bepaalde tijd kan op grond van de wet (‘van rechtswege’) veranderen in een contract voor onbepaalde tijd. Dit staat bekend als de ‘ketenregeling’. De ketenregeling treedt in werking als een aaneenschakeling (een ‘keten’) van contracten een periode van 36 maanden heeft overschreden of als er een vierde contract wordt gesloten, tenzij de keten van contracten op enig moment lang genoeg was doorbroken. Op dit moment doorbreekt een termijn van zes maanden tussen twee contracten nog de keten, maar met het wetsvoorstel verandert de termijn naar 36 maanden. Alleen voor studenten en scholieren die hooguit 16 uur per week werken blijft de onderbrekingstermijn zes maanden. Met deze aanpassing wordt misbruik tegengegaan: even te wachten voordat een werknemer weer een contract krijgt ligt na de wijziging immers niet meer voor de hand. Deze regels gaan in voor contracten die gesloten worden ná 1 januari 2028. Contracten die voor die tijd zijn gesloten blijven vallen onder de huidige regels. Betere rechtspositie van uitzendkrachten De positie van uitzendkrachten wordt met het wetsvoorstel ook verbeterd. Fase A van uitzending gaat terug van 78 weken naar 52 weken. Fase B gaat van maximaal zes contracten in vier jaar naar zes contracten in twee jaar. Na fase B moet een uitzendkracht een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgen. De Tweede Kamer heeft aan het wetsvoorstel toegevoegd dat een uitzendbeding niet kan worden ingeroepen gedurende de periode waarin een uitzendkracht arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Hierdoor verliest een uitzendkracht niet langer automatisch zijn werk en inkomen wanneer hij ziek wordt.  Verder heeft de Tweede Kamer de regels over arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten aangescherpt. Het wetsvoorstel bevat al het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Daar komt nu bij dat een algemene maatregel van bestuur gaat bepalen voor welke arbeidsvoorwaarden afwijking niet langer is toegestaan. Daarbij kan worden gedacht aan loon, toeslagen, vakantiebijslag, bonussen, eindejaarsuitkeringen en verlofregelingen. Wat betekent dit voor de praktijk? Het wetsvoorstel ligt nu bij de Eerste Kamer. Naar verwachting zal het wetsvoorstel worden aangenomen, maar niet is uitgesloten dat het wetsvoorstel nog iets wijzigt.   Heeft u vragen over de gevolgen die de Wet Meer zekerheid flexwerkers voor uw organisatie kan hebben? Neem dan vooral contact op met Rose Horstman of een van onze andere specialisten.

Op 2 juni 2026 heeft de belastingkamer van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden geoordeeld dat het heffen van leges bij een aanvraag tot vaststellen van een bestemmingsplan niet mogelijk is (ECLI:NL:GHARL:2026:3647). Waar gaat de zaak over? De belanghebbende in deze zaak heeft in 2021 bij de gemeente Doetinchem een verzoek ingediend om een (nieuw) bestemmingsplan vast te stellen voor een bepaald perceel. Hij beoogt daarmee de agrarische bestemming om te zetten in een recreatieve bestemming en een woning met bijgebouwen te realiseren. Op grond van de Legesverordening 2021 heeft de heffingsambtenaar daarvoor leges van € 16.477,- in rekening gebracht. In geschil is of de heffingsambtenaar de aanslag leges terecht heeft opgelegd. Volgens belanghebbende is dit niet het geval omdat het vaststellen van een bestemmingsplan wordt uitgevoerd met het oog op de publieke taakuitoefening van de gemeente en dus niet rechtstreeks en in overheersende mate verband houdt met dienstverlening ten behoeve van een individualiseerbaar belang. De heffingsambtenaar is de tegengestelde opvatting toegedaan.   Wat oordeelt het hof? Het hof overweegt dat op grond van artikel 229, eerste lid, aanhef en onder b, van de Gemeentewet leges kunnen worden geheven ter zake van het genot van door of vanwege het gemeentebestuur verstrekte diensten. Onder dergelijke diensten worden verstaan de werkzaamheden die rechtstreeks en in overheersende mate verband houden met dienstverlening ten behoeve van een individualiseerbaar belang. Naar het oordeel van het hof gaat het bij het vaststellen van een bestemmingsplan rechtstreeks en vooral om het dienen van het publieke belang. Juist dit publieke belang vormt de rechtvaardiging voor de beperkingen die een bestemmingsplan oplegt aan eigenaren van grond binnen dit bestemmingsplan. Daarom houdt het vaststellen van een bestemmingsplan, ook als het plangebied slechts een of enkele percelen betreft, volgens het hof niet rechtstreeks en in overheersende mate verband met dienstverlening ten behoeve van een individualiseerbaar belang. Hoewel indirect sprake is van een particulier belang bij de vaststelling van een bestemmingsplan met betrekking tot gronden die (gedeeltelijk) in eigendom zijn bij particulieren, is dit particuliere belang naar het oordeel van het hof niet rechtstreeks en in overheersende mate in het geding. Nu geen sprake is van een dienst als bedoeld in artikel 229, eerste lid, aanhef en onder b, van de Gemeentewet, is heffing van leges op grond van die bepaling niet mogelijk.  Wat betekent dit voor de praktijk? Hoewel deze zaak ziet op legesheffing bij een aanvraag tot vaststellen van een bestemmingsplan onder de Wet ruimtelijke ordening, is de uitspraak ook relevant voor aanvragen tot wijzigen van het omgevingsplan onder de Omgevingswet. Heeft u vragen over deze uitspraak of andere vragen op het gebied van het belastingrecht en/of het omgevingsrecht? Neem dan contact op met Joanne de Bruijn, Coline Norde of één van onze andere specialisten van team Bestuursrecht.

Veel gemeenten zijn bezig met (de voorbereiding op de uitbreiding van) de verplichting om informatie actief openbaar te maken op grond van de Wet open overheid (Woo). De centrale digitale voorziening waarop die informatie vindbaar moest worden gemaakt, werkt nog niet naar behoren. Dat leidde tot een patstelling. De staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koningkrijksrelaties (BZK) heeft daar op advies van het Aviescollege Openbaarheid en informatiehuishouding (ACOI) nu een oplossing voor gepresenteerd. Deze oplossing is opgenomen in een kamerbrief van 3 juni jl. en in het daarop volgende commissiedebat van 11 juni 2026 verduidelijkt. Het komt erop neer dat publiceren op het eigen platform mag… voorlopig althans. In dit blog bespreken wij de oplossing en geven wij een aantal aandachtspunten mee. Hoe zat het ook al weer? De Woo verplicht bestuursorganen om 17 categorieën informatie actief openbaar te maken (artikel 3.3 Woo). Denk aan organisatie- en beleidsinformatie, vergaderstukken en bereikbaarheidsgegevens. Tegelijkertijd moesten bestuursorganen die informatie vindbaar maken via één centrale digitale infrastructuur: de generieke Woo-voorziening (artikel 3.3b Woo). Om bestuursorganen de tijd te geven hun informatiehuishouding op orde te brengen, is de openbaarmakingsverplichting gefaseerd ingevoerd in meerdere tranches. De eerste fase/tranche — vijf informatiecategorieën — trad in werking op 1 november 2024. De inwerkingtreding van de volgende fases/tranches is daarna herhaaldelijk uitgesteld. De generieke Woo-voorziening werkt nog niet naar behoren en is nog niet geschikt voor grootschalige aansluiting. Omdat de publicatieplicht en de vindbaarheidsverplichting via de centrale voorziening onlosmakelijk aan elkaar gekoppeld waren, lag de verdere uitrol van de openbaarmakingsverplichting daardoor feitelijk stil. Wat verandert er? De staatssecretaris heeft mede op advies van het ACOI een pragmatische koerswijziging doorgevoerd. De verplichting om gepubliceerde informatie vindbaar te maken via de generieke Woo-voorziening wordt tijdelijk losgelaten. Dit is een bewuste keuze: artikel 3.3b Woo wordt voorlopig niet uitgevoerd, zodat de bredere openbaarmakingsverplichting wél van de grond kan komen. Wat geldt er straks wél? Bestuursorganen publiceren de verplichte informatiecategorieën op hun eigen platform. Dat platform moet de informatie vindbaar maken. De staatssecretaris streeft ernaar deze verplichting in de tweede helft van 2027 in werking te laten treden. En de generieke Woo-voorziening? Die verdwijnt niet. De centrale voorziening wordt in de tussentijd verder doorontwikkeld. Bestuursorganen die dat willen, kunnen al vrijwillig hun informatie via de generieke Woo-voorziening vindbaar maken — dit is met name een optie voor organisaties die geen eigen publicatieplatform hebben. Het commissiedebat van 11 juni 2026 maakte duidelijk dat de bedoeling is dat informatie die al op het eigen platform staat, later alsnog ook op de generieke Woo-voorziening wordt gepubliceerd, zodra die voorziening volledig functioneel is. Aandachtspunten Wij adviseren om de planning voor 2027 in de gaten te houden. De verwachte inwerkingtreding in de tweede helft van 2027 nadert. Begin tijdig met de voorbereiding op de uitbreiding naar meer informatiecategorieën en wacht niet tot de exacte datum bekend is. Verder is van belang dat Woo later dit jaar wordt geëvalueerd. Daarbij zal ook artikel 3.3b worden betrokken. De uitkomsten van die evaluatie kunnen gevolgen hebben voor de permanente invulling van de vindbaarheidsverplichting. Wij blijven deze ontwikkeling volgen en zullen u daarover informeren. Vragen Heeft u vragen over de gevolgen van het vindbaar maken op eigen platformen, actief openbaar maken of andere Woo-gerelateerde vragen, dan kunt u contact opnemen met Anke van de Laar of Nesrine Khalloufi of andere leden van het team Overheid.

Het gerechtshof heeft in de zaak tussen vakbonden FNV en CNV enerzijds en het platform Temper anderzijds geoordeeld dat werkers die via het Temper-platform werkzaamheden verrichten kwalificeren als uitzendkrachten. Temper kwalificeert daarmee op haar beurt als uitzendwerkgever. Een volgende mijlpaal in de reeks platformrechtspraak en een duidelijk signaal aan (uitzend)werkgevers die gebruikmaken van platformwerkers. Temper is een online platform waarop werkers en opdrachtgevers met elkaar in contact kunnen komen en overeenkomsten kunnen sluiten over uit te voeren werkzaamheden. Temper presenteert zichzelf als een neutrale tussenpersoon: een digitale marktplaats waarop zelfstandige ondernemers (zzp’ers) opdrachten verwerven bij bedrijven die tijdelijk extra handen nodig hebben. FNV en CNV zagen dat anders. Volgens hen is sprake van schijnzelfstandigheid en bestaat er tussen Temper en de Temper-werkers in werkelijkheid een uitzendovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:690 BW. De werkers zouden geen ‘echte ondernemers’ zijn, maar uitzendkrachten met alle rechtsgevolgen van dien. Hoe oordeelt het hof? Anders dan de rechtbank Amsterdam in eerste aanleg oordeelde, komt het hof tot het oordeel dat sprake is van een uitzendovereenkomst tussen Temper en een werker, waardoor Temper als uitzendwerkgever kwalificeert. Het hof komt tot dat oordeel door de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad af te lopen. Daarbij overweegt het hof dat Temper nauw betrokken is bij de totstandkoming van de contractuele driehoeksverhouding tussen Temper, werker en de opdrachtgever. Ook is Temper nauw betrokken bij de wijze waarop de beloning wordt bepaald, hoe deze wordt uitgekeerd en de hoogte van de beloningen. Gezien deze mate van betrokkenheid kan Temper – aldus het hof – niet worden gekarakteriseerd als een bemiddelingssite. Ook ten aanzien van het commercieel risico en de vraag of de werkers zich in het economisch verkeer als ondernemer gedragen oordeelt het hof ontkennend. Het hof overweegt dat niet valt in te zien dat een relevant aantal werkers “grote investeringen” hebben gedaan, nu uit het overzicht van de top 25 opdrachtgevers van Temper blijkt dat deze functies neerkomen op werk waarvoor geen investeringen nodig zijn. Het aantal werkers dat geen KvK-inschrijving heeft en het feit dat het ondernemerschap, dat gericht is op het maken van winst, zich niet verhoudt tot een gemiddeld uurtarief van € 20,78 maken dat ook ten aanzien van deze Deliveroo-gezichtspunten het verweer van Temper niet slaagt.   Al met al wordt de werkrelatie gekenmerkt door overwegend arbeidsrechtelijke factoren en niet, althans in veel mindere mate, door factoren die wijzen op écht ondernemerschap. Wat betekent dit voor de praktijk? Het Temper-arrest is de volgende in de reeks platformuitspraken na Deliveroo en Uber en laat opnieuw zien dat de feitelijke werksituatie van doorslaggevende betekenis is. Dat is dus niet alleen in de klassieke werksituatie tussen werkgever en werknemer, maar ook in driehoeksituaties zoals deze. Voor Temper en vergelijkbare platforms heeft de kwalificatie als uitzendbureau verstrekkende arbeidsrechtelijke gevolgen. Temper moet als uitzendwerkgever voldoen aan de Waadi en de cao voor uitzendkrachten, maar denk ook aan pensioenopbouw via StiPP. Contact Heeft u vragen over de kwalificatie van uw arbeidsrelaties met platformwerkers of over de gevolgen van het Temper-arrest voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Dunia Caillette of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

In oktober 2025 schreven wij al een blog over het Wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: het Wetsvoorstel). De wetgevingsprocedure is sindsdien verder gevorderd. Op 21 mei 2026 heeft de minister een aangepast wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Reden voor een update: wat staat er te gebeuren, wat is er veranderd en wanneer moeten werkgevers actie ondernemen? Wanneer treedt de wet naar verwachting in werking? Na de internetconsultatie in het voorjaar van 2025 heeft de minister het Wetsvoorstel op 21 mei jl. formeel bij de Tweede Kamer ingediend. Het voorstel strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie en beoogt de loonkloof en de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, zoveel mogelijk weg te nemen. Het Wetsvoorstel moet nog langs de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Het is de verwachting dat het per 1 januari 2027 in werking treedt. Werkgevers doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden. Welke verplichtingen gelden er voor werkgevers? Zoals toegelicht in onze vorige blog, brengt het Wetsvoorstel de volgende verplichtingen met zich mee: Transparantieverplichtingen Alle werkgevers zijn verplicht transparant te zijn over het loon, de loonontwikkeling en de loonverhoudingen binnen de organisatie. Dat betekent dat werkgevers intern een beloning op basis van objectieve en genderneutrale criteria moeten hanteren en zij werknemers daarover moeten informeren. Extern leidt dit ertoe dat werkgevers bij het sollicitatieproces moeten communiceren over het salaris of de bandbreedte daarvan en zij geen vragen mogen stellen over de salarisgeschiedenis. Rapportage & evaluatieverplichtingen Grote werkgevers (> 99 werknemers) moeten periodiek rapporteren over de loonkloof binnen de organisatie. Als uit de rapportage een loonkloof van 5% of meer blijkt zonder dat deze te rechtvaardigen is, moet de werkgever onderzoek doen naar herstelmaatregelen. De eerste groep werkgevers met minimaal 150 werknemers moet uiterlijk op 7 juni 2028 aan haar rapportageverplichtingen voldoen over het kalenderjaar 2027. De tweede groep werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgt later: zij rapporteren in 2031 over het jaar 2030. De middelgrote werkgevers krijgen dus wat meer aanlooptijd. Kleinere werkgevers (< 100 werknemers) hebben géén rapportageverplichting. Dat betekent echter niet dat zij niets hoeven te doen. Alle werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Iedere werkgever – klein en groot – moet op een dergelijk verzoek ingaan en de gevraagde informatie geven. Werkgevers moeten hun personeel jaarlijks informeren over dit recht en over de wijze waarop zij ervan gebruik kunnen maken. Welke aanpassingen zijn in het Wetsvoorstel doorgevoerd?   Het ingediende Wetsvoorstel is op een aantal punten aangepast ten opzichte van de versie die eerder in consultatie was. De belangrijkste aanpassingen zijn: 1. Gewijzigde definitie van ‘werkgever’ Waar in het eerdere Wetsvoorstel nog werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de WOR, wordt in de gewijzigde versie uitgegaan van de contractuele werkgever. Als werkgever geldt derhalve de partij waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Voor de toepassing van de transparantie- en rapportageverplichtingen dient daarom per rechtspersoon te worden vastgesteld of aan de wettelijke drempelwaarden wordt voldaan. 2. Nadere uitwerking van begrippen bij AMvB Om duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en consistente naleving daarvan te waarborgen, is in het herziene voorstel geregeld dat de begrippen, waaronder in ieder geval basisloon, brutoloon en loonkloof, bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) nader kunnen worden bepaald. 3. Geen “loonstructuren” maar “systeem voor functiewaardering en -indeling” In het Wetsvoorstel is de term ‘loonstructuren’ niet langer opgenomen. Daarvoor in de plaats wordt gesproken van ‘een systeem voor functiewaardering en functie-indeling’. Hierdoor lijkt het eerdere onderscheid tussen een loonstructuur en een functiewaarderingssysteem te zijn komen te vervallen. Zodra het Wetsvoorstel in werking treedt, moeten zowel bestaande als nieuw ingevoerde functiewaarderingssystemen in ieder geval gebaseerd zijn op objectieve factoren zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. 4. Betrokkenheid van de ondernemingsraad De ondernemingsraad heeft aanspraak op schriftelijke informatie over de inhoud en toepassing van arbeidsvoorwaardenregelingen en -afspraken. Dit informatierecht ziet onder meer op de loonrapportage. In tegenstelling tot het eerdere voorstel is niet langer vereist dat de ondernemingsraad deze rapportage bevestigt. 5. Positie non-binaire personen Non-binaire personen worden niet meegenomen in de loonrapportage, tenzij zij uitdrukkelijk aangeven als man of vrouw te willen worden geregistreerd. Voor de vaststelling van de organisatiegrootte tellen non-binaire personen wel mee. Deze omvang is relevant voor de beoordeling welke wettelijke rapportage- en transparantieverplichtingen op de werkgever van toepassing zijn. 6. Privacy Er is een extra bepaling opgenomen die het gebruik van persoonsgegevens afkomstig uit de transparantieverplichtingen beperkt tot de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Hiermee wordt beoogd te voorkomen dat gegevens die herleidbaar zijn naar individuele werknemers voor andere doeleinden worden gebruikt. Praktische tips Met een beoogde inwerkingtreding op 1 januari 2027 is de aanlooptijd beperkt. Wij adviseren werkgevers om vooruitlopend op de Wet implementatie loontransparantie mannen en vrouwen zich alvast voor te bereiden op de mogelijke nieuwe verplichtingen en te inventariseren of zij met het nieuwe werkgevers begrip onder de rapportage- en/of evaluatieverplichtingen komen te vallen. Contact Heeft u vragen over de gevolgen van het Wetsvoorstel loontransparantie voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Dunia Caillette of een van onze andere specialisten arbeidsrecht.