Veel gemeenten zijn bezig met (de voorbereiding op de uitbreiding van) de verplichting om informatie actief openbaar te maken op grond van de Wet open overheid (Woo). De centrale digitale voorziening waarop die informatie vindbaar moest worden gemaakt, werkt nog niet naar behoren. Dat leidde tot een patstelling. De staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koningkrijksrelaties (BZK) heeft daar op advies van het Aviescollege Openbaarheid en informatiehuishouding (ACOI) nu een oplossing voor gepresenteerd. Deze oplossing is opgenomen in een kamerbrief van 3 juni jl. en in het daarop volgende commissiedebat van 11 juni 2026 verduidelijkt. Het komt erop neer dat publiceren op het eigen platform mag… voorlopig althans. In dit blog bespreken wij de oplossing en geven wij een aantal aandachtspunten mee. Hoe zat het ook al weer? De Woo verplicht bestuursorganen om 17 categorieën informatie actief openbaar te maken (artikel 3.3 Woo). Denk aan organisatie- en beleidsinformatie, vergaderstukken en bereikbaarheidsgegevens. Tegelijkertijd moesten bestuursorganen die informatie vindbaar maken via één centrale digitale infrastructuur: de generieke Woo-voorziening (artikel 3.3b Woo). Om bestuursorganen de tijd te geven hun informatiehuishouding op orde te brengen, is de openbaarmakingsverplichting gefaseerd ingevoerd in meerdere tranches. De eerste fase/tranche — vijf informatiecategorieën — trad in werking op 1 november 2024. De inwerkingtreding van de volgende fases/tranches is daarna herhaaldelijk uitgesteld. De generieke Woo-voorziening werkt nog niet naar behoren en is nog niet geschikt voor grootschalige aansluiting. Omdat de publicatieplicht en de vindbaarheidsverplichting via de centrale voorziening onlosmakelijk aan elkaar gekoppeld waren, lag de verdere uitrol van de openbaarmakingsverplichting daardoor feitelijk stil. Wat verandert er? De staatssecretaris heeft mede op advies van het ACOI een pragmatische koerswijziging doorgevoerd. De verplichting om gepubliceerde informatie vindbaar te maken via de generieke Woo-voorziening wordt tijdelijk losgelaten. Dit is een bewuste keuze: artikel 3.3b Woo wordt voorlopig niet uitgevoerd, zodat de bredere openbaarmakingsverplichting wél van de grond kan komen. Wat geldt er straks wél? Bestuursorganen publiceren de verplichte informatiecategorieën op hun eigen platform. Dat platform moet de informatie vindbaar maken. De staatssecretaris streeft ernaar deze verplichting in de tweede helft van 2027 in werking te laten treden. En de generieke Woo-voorziening? Die verdwijnt niet. De centrale voorziening wordt in de tussentijd verder doorontwikkeld. Bestuursorganen die dat willen, kunnen al vrijwillig hun informatie via de generieke Woo-voorziening vindbaar maken — dit is met name een optie voor organisaties die geen eigen publicatieplatform hebben. Het commissiedebat van 11 juni 2026 maakte duidelijk dat de bedoeling is dat informatie die al op het eigen platform staat, later alsnog ook op de generieke Woo-voorziening wordt gepubliceerd, zodra die voorziening volledig functioneel is. Aandachtspunten Wij adviseren om de planning voor 2027 in de gaten te houden. De verwachte inwerkingtreding in de tweede helft van 2027 nadert. Begin tijdig met de voorbereiding op de uitbreiding naar meer informatiecategorieën en wacht niet tot de exacte datum bekend is. Verder is van belang dat Woo later dit jaar wordt geëvalueerd. Daarbij zal ook artikel 3.3b worden betrokken. De uitkomsten van die evaluatie kunnen gevolgen hebben voor de permanente invulling van de vindbaarheidsverplichting. Wij blijven deze ontwikkeling volgen en zullen u daarover informeren. Vragen Heeft u vragen over de gevolgen van het vindbaar maken op eigen platformen, actief openbaar maken of andere Woo-gerelateerde vragen, dan kunt u contact opnemen met Anke van de Laar of Nesrine Khalloufi of andere leden van het team Overheid.

Het gerechtshof heeft in de zaak tussen vakbonden FNV en CNV enerzijds en het platform Temper anderzijds geoordeeld dat werkers die via het Temper-platform werkzaamheden verrichten kwalificeren als uitzendkrachten. Temper kwalificeert daarmee op haar beurt als uitzendwerkgever. Een volgende mijlpaal in de reeks platformrechtspraak en een duidelijk signaal aan (uitzend)werkgevers die gebruikmaken van platformwerkers. Temper is een online platform waarop werkers en opdrachtgevers met elkaar in contact kunnen komen en overeenkomsten kunnen sluiten over uit te voeren werkzaamheden. Temper presenteert zichzelf als een neutrale tussenpersoon: een digitale marktplaats waarop zelfstandige ondernemers (zzp’ers) opdrachten verwerven bij bedrijven die tijdelijk extra handen nodig hebben. FNV en CNV zagen dat anders. Volgens hen is sprake van schijnzelfstandigheid en bestaat er tussen Temper en de Temper-werkers in werkelijkheid een uitzendovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:690 BW. De werkers zouden geen ‘echte ondernemers’ zijn, maar uitzendkrachten met alle rechtsgevolgen van dien. Hoe oordeelt het hof? Anders dan de rechtbank Amsterdam in eerste aanleg oordeelde, komt het hof tot het oordeel dat sprake is van een uitzendovereenkomst tussen Temper en een werker, waardoor Temper als uitzendwerkgever kwalificeert. Het hof komt tot dat oordeel door de gezichtspunten uit het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad af te lopen. Daarbij overweegt het hof dat Temper nauw betrokken is bij de totstandkoming van de contractuele driehoeksverhouding tussen Temper, werker en de opdrachtgever. Ook is Temper nauw betrokken bij de wijze waarop de beloning wordt bepaald, hoe deze wordt uitgekeerd en de hoogte van de beloningen. Gezien deze mate van betrokkenheid kan Temper – aldus het hof – niet worden gekarakteriseerd als een bemiddelingssite. Ook ten aanzien van het commercieel risico en de vraag of de werkers zich in het economisch verkeer als ondernemer gedragen oordeelt het hof ontkennend. Het hof overweegt dat niet valt in te zien dat een relevant aantal werkers “grote investeringen” hebben gedaan, nu uit het overzicht van de top 25 opdrachtgevers van Temper blijkt dat deze functies neerkomen op werk waarvoor geen investeringen nodig zijn. Het aantal werkers dat geen KvK-inschrijving heeft en het feit dat het ondernemerschap, dat gericht is op het maken van winst, zich niet verhoudt tot een gemiddeld uurtarief van € 20,78 maken dat ook ten aanzien van deze Deliveroo-gezichtspunten het verweer van Temper niet slaagt.   Al met al wordt de werkrelatie gekenmerkt door overwegend arbeidsrechtelijke factoren en niet, althans in veel mindere mate, door factoren die wijzen op écht ondernemerschap. Wat betekent dit voor de praktijk? Het Temper-arrest is de volgende in de reeks platformuitspraken na Deliveroo en Uber en laat opnieuw zien dat de feitelijke werksituatie van doorslaggevende betekenis is. Dat is dus niet alleen in de klassieke werksituatie tussen werkgever en werknemer, maar ook in driehoeksituaties zoals deze. Voor Temper en vergelijkbare platforms heeft de kwalificatie als uitzendbureau verstrekkende arbeidsrechtelijke gevolgen. Temper moet als uitzendwerkgever voldoen aan de Waadi en de cao voor uitzendkrachten, maar denk ook aan pensioenopbouw via StiPP. Contact Heeft u vragen over de kwalificatie van uw arbeidsrelaties met platformwerkers of over de gevolgen van het Temper-arrest voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Dunia Caillette of een van onze andere arbeidsrechtspecialisten.

In oktober 2025 schreven wij al een blog over het Wetsvoorstel Implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: het Wetsvoorstel). De wetgevingsprocedure is sindsdien verder gevorderd. Op 21 mei 2026 heeft de minister een aangepast wetsvoorstel bij de Tweede Kamer ingediend. Reden voor een update: wat staat er te gebeuren, wat is er veranderd en wanneer moeten werkgevers actie ondernemen? Wanneer treedt de wet naar verwachting in werking? Na de internetconsultatie in het voorjaar van 2025 heeft de minister het Wetsvoorstel op 21 mei jl. formeel bij de Tweede Kamer ingediend. Het voorstel strekt tot implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie en beoogt de loonkloof en de loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen, zoveel mogelijk weg te nemen. Het Wetsvoorstel moet nog langs de Tweede Kamer en de Eerste Kamer. Het is de verwachting dat het per 1 januari 2027 in werking treedt. Werkgevers doen er goed aan zich tijdig voor te bereiden. Welke verplichtingen gelden er voor werkgevers? Zoals toegelicht in onze vorige blog, brengt het Wetsvoorstel de volgende verplichtingen met zich mee: Transparantieverplichtingen Alle werkgevers zijn verplicht transparant te zijn over het loon, de loonontwikkeling en de loonverhoudingen binnen de organisatie. Dat betekent dat werkgevers intern een beloning op basis van objectieve en genderneutrale criteria moeten hanteren en zij werknemers daarover moeten informeren. Extern leidt dit ertoe dat werkgevers bij het sollicitatieproces moeten communiceren over het salaris of de bandbreedte daarvan en zij geen vragen mogen stellen over de salarisgeschiedenis. Rapportage & evaluatieverplichtingen Grote werkgevers (> 99 werknemers) moeten periodiek rapporteren over de loonkloof binnen de organisatie. Als uit de rapportage een loonkloof van 5% of meer blijkt zonder dat deze te rechtvaardigen is, moet de werkgever onderzoek doen naar herstelmaatregelen. De eerste groep werkgevers met minimaal 150 werknemers moet uiterlijk op 7 juni 2028 aan haar rapportageverplichtingen voldoen over het kalenderjaar 2027. De tweede groep werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgt later: zij rapporteren in 2031 over het jaar 2030. De middelgrote werkgevers krijgen dus wat meer aanlooptijd. Kleinere werkgevers (< 100 werknemers) hebben géén rapportageverplichting. Dat betekent echter niet dat zij niets hoeven te doen. Alle werknemers hebben het recht om schriftelijke informatie op te vragen over hun individuele loonniveau en de naar geslacht uitgesplitste loonniveaus voor categorieën van werknemers die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten. Iedere werkgever – klein en groot – moet op een dergelijk verzoek ingaan en de gevraagde informatie geven. Werkgevers moeten hun personeel jaarlijks informeren over dit recht en over de wijze waarop zij ervan gebruik kunnen maken. Welke aanpassingen zijn in het Wetsvoorstel doorgevoerd?   Het ingediende Wetsvoorstel is op een aantal punten aangepast ten opzichte van de versie die eerder in consultatie was. De belangrijkste aanpassingen zijn: 1. Gewijzigde definitie van ‘werkgever’ Waar in het eerdere Wetsvoorstel nog werd aangesloten bij het ondernemingsbegrip uit de WOR, wordt in de gewijzigde versie uitgegaan van de contractuele werkgever. Als werkgever geldt derhalve de partij waarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft gesloten. Voor de toepassing van de transparantie- en rapportageverplichtingen dient daarom per rechtspersoon te worden vastgesteld of aan de wettelijke drempelwaarden wordt voldaan. 2. Nadere uitwerking van begrippen bij AMvB Om duidelijkheid te geven over de transparantieverplichtingen en consistente naleving daarvan te waarborgen, is in het herziene voorstel geregeld dat de begrippen, waaronder in ieder geval basisloon, brutoloon en loonkloof, bij algemene maatregel van bestuur (AMvB) nader kunnen worden bepaald. 3. Geen “loonstructuren” maar “systeem voor functiewaardering en -indeling” In het Wetsvoorstel is de term ‘loonstructuren’ niet langer opgenomen. Daarvoor in de plaats wordt gesproken van ‘een systeem voor functiewaardering en functie-indeling’. Hierdoor lijkt het eerdere onderscheid tussen een loonstructuur en een functiewaarderingssysteem te zijn komen te vervallen. Zodra het Wetsvoorstel in werking treedt, moeten zowel bestaande als nieuw ingevoerde functiewaarderingssystemen in ieder geval gebaseerd zijn op objectieve factoren zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. 4. Betrokkenheid van de ondernemingsraad De ondernemingsraad heeft aanspraak op schriftelijke informatie over de inhoud en toepassing van arbeidsvoorwaardenregelingen en -afspraken. Dit informatierecht ziet onder meer op de loonrapportage. In tegenstelling tot het eerdere voorstel is niet langer vereist dat de ondernemingsraad deze rapportage bevestigt. 5. Positie non-binaire personen Non-binaire personen worden niet meegenomen in de loonrapportage, tenzij zij uitdrukkelijk aangeven als man of vrouw te willen worden geregistreerd. Voor de vaststelling van de organisatiegrootte tellen non-binaire personen wel mee. Deze omvang is relevant voor de beoordeling welke wettelijke rapportage- en transparantieverplichtingen op de werkgever van toepassing zijn. 6. Privacy Er is een extra bepaling opgenomen die het gebruik van persoonsgegevens afkomstig uit de transparantieverplichtingen beperkt tot de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Hiermee wordt beoogd te voorkomen dat gegevens die herleidbaar zijn naar individuele werknemers voor andere doeleinden worden gebruikt. Praktische tips Met een beoogde inwerkingtreding op 1 januari 2027 is de aanlooptijd beperkt. Wij adviseren werkgevers om vooruitlopend op de Wet implementatie loontransparantie mannen en vrouwen zich alvast voor te bereiden op de mogelijke nieuwe verplichtingen en te inventariseren of zij met het nieuwe werkgevers begrip onder de rapportage- en/of evaluatieverplichtingen komen te vallen. Contact Heeft u vragen over de gevolgen van het Wetsvoorstel loontransparantie voor uw organisatie? Neem dan contact op met Lisa van Baarsel, Dunia Caillette of een van onze andere specialisten arbeidsrecht.

Ondernemers die merkproducten verhuren of via een poolsysteem beschikbaar stellen, behouden ook nadat die producten bij een klant in gebruik zijn genomen de volledige eigendom over hun merkproducten. Het Gerechtshof Den Haag bevestigt dit in een recent tussenarrest[1] waarin La Gro optreedt namens Container Centralen A/S (CC).  In dit artikel bespreken we de praktische relevantie van het arrest voor merkhouders die een circulair (verdien)model exploiteren, dat steunt op terugkerende inkomsten, zoals huur en servicefees. De feiten CC exploiteert een Europees poolsysteem voor transportcontainers in de sierteeltsector. In de pool rouleren circa 3,5 miljoen containers. Deelnemers van deze pool kunnen containers huren of eigen containers inbrengen, in ruil voor een jaarlijkse vergoeding. Om zichtbaar te maken dat containers bij de pool horen, zijn zij voorzien van een zogenoemde CC-tag, een model en merkenrechtelijk beschermd identificatielabel. Overdracht of doorverkoop van containers met tags en losse tags aan derden is contractueel uitdrukkelijk verboden. In deze zaak hield eén van de deelnemers zich daar niet aan; hij verkocht honderden containers én losse tags aan derden buiten het systeem om. Zijn verweer luidde dat CC haar merkrechten al had ‘uitgeput’ door de containers en tags aan hem beschikbaar te stellen. De uitputtingsleer: wanneer verliest een merkhouder zijn grip? De uitputtingsleer houdt in dat een merkhouder zich niet langer kan verzetten tegen verdere verhandeling van zijn product, zodra hij dat product zelf of met zijn toestemming in de Europese Economische Ruimte in de handel heeft gebracht. De achterliggende gedachte is dat de merkhouder zijn economische beloning heeft ontvangen en de vrije handel daarna niet mag blokkeren. Het hof hanteert daarbij twee cumulatieve vereisten, ontleend aan de jurisprudentie van het Hof van Justitie van de EU: er is pas sprake van in de handel brengen indien de handeling (a) derden het recht verleent over de waren te beschikken, én (b) de merkhouder in staat stelt de economische waarde van zijn merk te realiseren. Het oordeel: geen uitputting bij een duurovereenkomst Het hof oordeelt dat aan beide vereisten niet is voldaan. Pooldeelnemers verkrijgen uitsluitend het recht de containers met tags en de losse tags binnen de contractuele voorwaarden te gebruiken en mogen deze nooit aan derden overdragen. Dat betekent dat de deelnemers niet vrijelijk over de containers met tags en/of losse tags kunnen beschikken. Bovendien kwalificeert het hof het verdienmodel van CC als een duurovereenkomst: het draait niet om een eenmalige verkoopopbrengst, maar om het over een langere periode innen van huur en fees. Juist omdat die tarieven bewust laag zijn gehouden als tegenprestatie voor een duurzame relatie, heeft CC bij de initiële terbeschikkingstelling van de containers de economische waarde van haar merk nog niet verzilverd. In die omstandigheden is er volgens het hof geen sprake van in de handel brengen en dus ook niet van uitputting. Waarom is dit arrest van belang? De uitspraak biedt merkhouders met verhuur- en poolmodellen een stevige juridische basis. Het hof benadrukt dat de uitputtingsleer niet automatisch van toepassing is zodra een merkhouder zijn producten beschikbaar stelt in een poolsysteem. Zolang het verdienmodel is gebaseerd op langdurige inkomsten en deelnemers geen vrij beschikkingsrecht over de producten verkrijgen, houdt de merkhouder grip op de merkproducten, ook wanneer die producten feitelijk bij klanten in gebruik zijn. De voorwaarde is wel dat dit contractueel deugdelijk is verankerd: duidelijke bepalingen die overdracht en doorverkoop uitsluiten zijn essentieel. Voor merkhouders met circulair of op terugkerende inkomsten gebaseerd (verdien)model is dit een welkome bevestiging van hun rechtspositie. Wilt u weten of uw contracten en verdienmodel voldoende bescherming bieden aan uw merkrechten? Onze specialisten op het gebied van intellectueel eigendomsrecht adviseren u graag. Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek. [1] Hof Den haag, 31 maart 2026, C/09/621316 / HA ZA 21-1039

Op 16 april 2026 heeft het Hof van Justitie van de Europese Unie (“HvJEU”) een belangrijk arrest gewezen over de vraag wanneer benadeelden in kartelschadezaken meerdere groepsvennootschappen bij één rechter kunnen dagvaarden. Het arrest is relevant voor ondernemingen die actief zijn binnen internationale concernstructuren, maar ook voor partijen die schade willen verhalen na een mededingingsinbreuk. Centraal staat de zogenoemde ankergedaagde: een verweerder die in Nederland is gevestigd en die wordt gebruikt om ook buitenlandse medeverweerders voor de Nederlandse rechter te brengen. De achtergrond De uitspraak komt voort uit twee Nederlandse procedures bij het gerechtshof Amsterdam. In de eerste zaak ging het om schadevorderingen naar aanleiding van het stroomkabelkartel. In de tweede zaak ging het om schadevorderingen naar aanleiding van een Italiaans kartel op de markt voor golfkarton en verpakkingsmateriaal. In beide procedures werden niet alleen vennootschappen gedagvaard die rechtstreeks in een kartelbesluit waren genoemd, maar ook andere groepsvennootschappen. Sommige daarvan waren in Nederland gevestigd en fungeerden als ankergedaagde. De eisers wilden op basis van artikel 8 punt 1 van de Brussel I bis-Verordening alle verweerders gezamenlijk voor de Nederlandse rechter brengen. Die bepaling maakt het mogelijk om meerdere verweerders op te roepen voor het gerecht van de woonplaats van één van hen, mits tussen de vorderingen een zo nauwe band bestaat dat gezamenlijke behandeling wenselijk is. Het doel daarvan is te voorkomen dat verschillende rechters tegenstrijdige beslissingen nemen. Het oordeel van het HvJEU Het HvJEU oordeelt dat er ook een nauwe band kan bestaan wanneer de ankergedaagde zelf niet in het kartelbesluit als aansprakelijke partij is aangewezen. Beslissend is of er serieuze aanwijzingen zijn dat de ankergedaagde behoort tot dezelfde “onderneming” in mededingingsrechtelijke zin als de entiteiten waaraan de inbreuk is toegerekend. Dat begrip “onderneming” is in het EU-mededingingsrecht ruimer dan de afzonderlijke rechtspersoon. Verschillende vennootschappen binnen een concern kunnen samen één economische eenheid vormen. In dat geval kan aansprakelijkheid voor een kartelinbreuk onder omstandigheden doorwerken binnen de groep. Het HvJEU benadrukt wel dat artikel 8 punt 1 niet kunstmatig mag worden gebruikt. Een eiser mag dus niet een Nederlandse vennootschap zonder reële band met het geschil dagvaarden enkel om buitenlandse partijen naar Nederland te halen. De rechter hoeft bij de bevoegdheidsvraag echter niet al volledig te beoordelen of de vordering tegen de ankergedaagde inhoudelijk zal slagen. Alleen wanneer die vordering kennelijk ongegrond of kunstmatig is, kan dat relevant zijn. Tot slot bevestigt het HvJEU dat artikel 8 punt 1 niet alleen de internationale bevoegdheid aanwijst, maar ook de relatief bevoegde rechter binnen de lidstaat: het gerecht van de woonplaats van de ankergedaagde. Een nationale verwijzing naar een andere bevoegde rechter binnen dezelfde lidstaat blijft mogelijk, zolang dat de werking van de verordening niet ondermijnt. Belang voor de praktijk Dit arrest versterkt de positie van eisers in kartelschadezaken. Zij krijgen meer ruimte om samenhangende vorderingen tegen verschillende groepsvennootschappen bij één rechter te concentreren, ook als de ankergedaagde niet zelf in het kartelbesluit is genoemd. Voor internationale concerns betekent dit dat groepsstructuren kritisch moeten worden bekeken. Ook vennootschappen die zelf geen geadresseerde zijn van een boetebesluit, kunnen in civiele procedures een rol krijgen wanneer zij deel uitmaken van dezelfde economische eenheid. Het arrest onderstreept daarmee opnieuw het belang van effectieve mededingingsrechtelijke compliance binnen de gehele groep. Heeft u vragen over internationale bevoegdheid of schadevergoedingsacties? Neem contact op met Arnout Koeman, Lennart Hoeksema of één van onze andere Mededinging en EU of Commercial Litigation specialisten.